Natasja Winter, partner bij KWPS, hoort in de praktijk van werkgevers vaak opmerkingen die samen te vatten zijn in 7 pensioenmythes. Deze veelvoorkomende aannames en misverstanden zetten we hieronder stuk voor stuk in het juiste perspectief. Zodat je als werkgever weet hoe het wel zit en wat je wel en niet moet doen om je pensioenregeling bij een verzekeraar of Premie Pensioen Instelling (PPI) op tijd Wtp-proof te maken.
Mythe 1:
De Wet toekomst pensioenen gaat toch niet door. Alles blijft zoals het was. Ik hoef niets te doen.
Deze aanname is onjuist, want:
- De Wet toekomst pensioenen (Wtp) is al op 1 juli 2023 in werking getreden
- Werkgevers hebben daarbij de tijd gekregen tot 1 januari 2028 om hun pensioenregelingen aan te passen
- De discussies die nu spelen gaan over een enkel onderdeel van de nieuwe wet. Dit zal hoogstens tot een wijziging op dat onderdeel leiden. Daarnaast speelt deze discussie alleen voor pensioenfondsen en is niet relevant voor werkgevers met hun pensioenregelingen bij verzekeraars of PPI’s.
Mythe 2:
Door behoud van de premiestaffel hoef ik als werkgever niet te wijzigen. Want ik heb er immers voor gekozen om gebruik te maken van de eerbiedigende werking.
Het zit anders, namelijk:
- Als werkgever met een bestaande beschikbare premieregeling bij een verzekeraar of PPI heb je twee keuzes. Als eerste: voor alle huidige en nieuwe werknemers één pensioenregeling op basis van één vlakke premie. Of als tweede: het handhaven van de premiestaffel voor huidige werknemers en invoeren van een nieuwe regeling op basis van één vlakke premie voor werknemers die nieuw in dienst treden
- Bij beide keuzes is actie nodig om de pensioenregeling Wtp-proof te maken. Niks doen is geen optie.
- Kies je voor het behoud van de premiestaffel, dan geldt die eerbiedigende werking alleen maar voor de premiestaffel. Dat betekent dat de pensioenregeling op alle andere onderdelen wel moet worden aangepast aan de Wtp-vereisten. Er zijn elementen, zoals het nabestaandenpensioen, dat moet worden gewijzigd omdat dit in geen enkele bestaande regeling in overeenstemming is met de nieuwe wetgeving. Ook moet er een pensioenregeling voor nieuwe werknemers worden opgezet, waarbij keuzes moeten worden gemaakt over de hoogte van de vlakke premie en bijvoorbeeld het nabestaandenpensioen. Een verkeerde keuze kan tot veel extra pensioenlasten leiden.
- Kies je voor een regeling op basis van één vlakke premie voor alle werknemers, dan moet ook dan de hoogte van de vlakke premie worden bepaald. Ook heb je dan mogelijk compensatieverplichtingen voor de huidige werknemers.
- Naast de inhoudelijke keuzes, zul je als werkgever ook moeten besluiten wanneer je overgaat naar het nieuwe systeem, voor één of voor twee regelingen.
Mythe 3:
Compensatie is niet nodig, omdat er sprake is van een noodzakelijke aanpassing vanwege een wettelijke verplichting.
Dit klopt niet, want
- Bij overgaan naar een vlakke premie ontstaat er waarschijnlijk een compensatievraagstuk voor de huidige werknemers.
- Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun pensioenregeling volledig wordt aangepast aan de Wtp-vereisten, maar deze wetgeving werkt niet van rechtswege door in de arbeidsverhouding. Instemming van de werknemer is nodig.
- Gaat een werknemer er op achteruit door het invoeren van de nieuwe regeling, dan is het de vraag of hij instemt met de wijziging. Compensatie is daarom waarschijnlijk nodig.
- Anders dan bij pensioenfondsen hoeft dit niet per se te gebeuren in de pensioenregeling. Compensatie kan ook in het salaris of in andere arbeidsvoorwaarden.
- Over compensatie moet goed worden nagedacht: in welke vorm geef je het als werkgever, voor hoe lang, blijf je de oude staffel volgen of bepaal je het verschil in één keer, etc.
Mythe 4:
Eenzijdige wijziging van de pensioenregeling is mogelijk, omdat het een wettelijke verplichting is.
Onjuist, want:
- De noodzakelijke aanpassingen in het kader van de Wtp werken niet automatisch door in de arbeidsverhouding.
- Een werkgever kan wel eenzijdig wijzigen (dus zonder instemming van de werknemers) om zo aan nieuwe wetgeving te voldoen, maar uit rechtspraak blijkt veelal dat instemming van de OR/personeelsvertegenwoordiging hierbij een belangrijk element is net als de compensatieregeling die de werkgever aanbiedt.
Mythe 5:
Als werkgever met een vlakke premie hoef ik geen aanpassingen door te voeren, omdat mijn pensioenregeling al aan de eisen van de Wtp voldoet.
Was het maar waar, echter:
- Op het belangrijkste onderdeel voldoet de regeling dan inderdaad al aan de nieuwe wetgeving.
- Pensioenregelingen op basis van een vlakke premie kennen echter vaak een bijspaarstaffel. Ook die is in beginsel niet meer toegestaan, m.u.v. eerbiedigende werking. Maar het ligt niet voor de hand eerbiedigende werking alleen voor de bijspaarstaffel toe te passen.
- Daarnaast dient deze pensioenregeling ook op andere punten, zoals het nabestaandenpensioen te worden aangepast aan de Wtp
- Kortom, welke regeling je nu ook hebt en welke keuze je ook maakt: alle pensioenregelingen moeten worden aangepast.
Mythe 6:
Mijn uitvoerder doet een voorstel voor aanpassing van de pensioenregeling, zodat deze weer in overeenstemming is met de wetgeving.
Hoe het wel zit:
- Zoals uit eerder besproken punten blijkt, moeten werkgevers over een aantal essentiële onderwerpen beslissingen nemen. Deze beslissingen kunnen grote impact hebben op de financiële positie van de werkgever en de arbeidsvoorwaarden van werknemers.
- Uitvoerders kunnen deze keuzes dus eigenlijk niet maken omdat de overwegingen voor iedere werkgever anders zullen zijn.
- Teken je als werkgever wel bij het kruisje, dan kan het betekenen dat je op een later moment vaststelt dat het wellicht niet het optimale scenario is geweest.
Mythe 7:
Er is nog voldoende tijd voor aanpassingen, omdat het mogelijk is de huidige regeling tot 2028 te handhaven.
Ook dit is een veelvoorkomend misverstand, want:
- De Wtp eist dat alle pensioenregelingen op 1 januari 2028 aan de nieuwe wet voldoen.
- Werkgevers met een regeling bij een verzekeraar of PPI hebben daarom tot uiterlijk 1 oktober 2027 om een getekend offertevoorstel bij de uitvoerder in te dienen. Uitvoerders zullen daarna niets meer in behandeling nemen omdat zij de implementatie tijdig moeten kunnen afronden.
- Om op 1 oktober 2027 een getekend offertevoorstel ingediend te hebben, moet je dus al veel eerder het veranderingstraject hebben gestart. Denk aan de noodzakelijke keuzes (waarbij je niet over één nacht ijs gaat), het overleg met werknemersvertegenwoordiging, instemming van werknemers, offertes aanvragen en beoordelen, etc. Een dergelijk traject kan al gauw één jaar duren als je het zorgvuldig wilt aanpakken.
- Daarnaast is het niet verstandig tot het laatste moment te wachten omdat in de loop van 2027 een hausse aan aanvragen wordt verwacht. De kans is groot dat je achteraan moet aansluiten en mogelijk niet meer op tijd geholpen kunt worden. Zo’n 25% van de 70.000 pensioenregelingen is al aangepast. Maar dat betekent dat nog 75% in de komende 2,5 jaar (meer dan 50.000!) aangepast moet worden. Capaciteit van adviseurs is hierbij een grote bottleneck.
