Aan de slag met het nieuwe pensioenakkoord: hoe pak je het aan als werkgever met een pensioenregeling bij een PPI of verzekeraar?
De experts die vertellen zijn:
Sandra van Dijkhuijzen – Beleidsadviseur pensioen, Verbond van Verzekeraars
Ronald Doornbos – Pensioenadviseur, PWC
Marcus Haveman – Pensioenspecialist, Nationale-Nederlanden en BeFrank
Waarom komt er een nieuwe pensioenwet, de Wet toekomst pensioenen (Wtp)?
Sandra: De nieuwe wet is nodig om ons pensioenstelsel beter aan te laten sluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt. Pensioenen worden persoonlijker en transparanter. En er wordt de basis gelegd voor het versterken van het vertrouwen in het stelsel. Iedereen krijgt een premieregeling. De meeste werkgevers die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling zijn al overgestapt op premieregelingen.
Hoe ben je zelf betrokken bij de implementatie van de nieuwe pensioenwet?
Marcus: via het Verbond van Verzekeraars heb ik meegeholpen in de werkgroepen van het ministerie samen met werkgevers- en werknemersorganisaties. Die werkgroepen deden voorbereidend onderzoek naar de wetgeving. Ook ben ik bij Nationale-Nederlanden en BeFrank betrokken bij het aanpassen van onze pensioenproducten aan de Wtp.
Sandra: namens de verzekeraars en PPI’s heb ik meegedacht met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en sociale partners over hoe de nieuwe pensioenwet er precies uit moet komen te zien. Samen met verzekeraars en PPI’s hebben we gekeken naar de uitvoerbaarheid van de wet. Nu zijn ze aan de slag met de implementatie van de Wtp.
Ronald: ik begeleid werkgevers en sociale partners bij de keuzes die gemaakt moeten worden in het kader van de Wtp. Keuzes die leiden tot het transitieplan. Bij werkgevers met de uitvoering bij een pensioenfonds zijn wij vaak al jaren bezig. We zien dat 99% van de werkgevers met een verzekerde regeling of een beschikbare premieregeling nog moet gaan starten. 2028 Lijkt ver weg, maar je kunt maar beter op tijd beginnen. Want de impact is groot.
Hoe zien de tijdslijnen eruit in de overgangsfase van 2023 naar 2028?
Marcus: De wet kent een beoogde ingangsdatum van 1 juli 2023. De Eerste Kamer moet nog instemmen met de wet en is bezig met de behandeling van de wet. Er zijn veel vragen gesteld. De partijen die in de Tweede Kamer akkoord zijn gegaan met de wet hebben ook na de verkiezen in maart 2023 een meerderheid in de Eerste Kamer.
Als de wet is aangenomen, kunnen werkgevers tot 2028 de pensioenregeling aanpassen aan de Wtp. Bijvoorbeeld op het moment dat de regeling verlengd wordt. Dit is een natuurlijk moment waarop werkgevers en adviseurs elkaar vaak al spreken. Sommige onderdelen van de wet, zoals een minimale toetredingsleeftijd van achttien jaar, gaan al per 1 januari 2024 in. Hierover informeren adviseurs en pensioenuitvoerder werkgevers binnenkort.
Wat is voor een werkgever het belangrijkste in de Wet toekomst pensioenen? Met welke aanpassingen heeft een werkgever met een pensioenregeling bij verzekeraar/PPI te maken?
Marcus: We zien drie belangrijke aanpassingen op de drie belangrijke componenten van de pensioenregeling:
1. Beschikbare premie staffels met een stijgende premie moeten, op termijn, een gelijkblijvende premie worden. Voor bestaande werknemers kan een werkgever kiezen voor behoud van de bestaande staffel.
- Het Nabestaandenpensioen wordt voor bestaande en toekomstige werknemers een dekking op risicobasis van maximaal 50% van het salaris. Dit geeft een adequatere dekking. Door dit te uniformeren zouden er minder verschillen moeten ontstaan als mensen wisselen van baan.
- De default beleggingskeuze van de regeling, de standaard Lifecycle, kan, als sociale partners dat willen, een Lifecycle worden die niet verplicht afbouwt naar een vaste uitkering, maar naar een variabel pensioen.
Wie heeft wanneer welke rol en verantwoordelijkheid in het samenspel van werkgever, uitvoerder en adviseur?
Sandra: Het proces begint bij de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Zij moeten afspraken maken over de nieuwe pensioenregeling: hoe die er precies uit komt te zien, hoeveel premie er wordt ingelegd en over het nabestaandenpensioen. De adviseur maakt tijdens dit proces inzichtelijk welke opties er zijn en welk prijskaartje daarbij past. Als de afspraken gemaakt zijn en iedereen zich erin kan vinden, dan gaat de verzekeraar of PPI de regeling administreren en uitvoeren. Vaak zijn verzekeraars en PPI’s al eerder in het traject betrokken en overleggen adviseurs en werkgevers met hen over hoe de nieuwe regeling eruit moet komen te zien.
Alle werkgevers die hun regeling hebben ondergebracht bij een verzekeraar of PPI moeten dit proces voor 1 oktober 2026 hebben doorlopen. Uiterlijk 1 januari 2028 zijn alle pensioenregelingen aangepast.
Ronald: We hebben elkaar allemaal nodig, want het is een complex dossier. Als adviseur probeer je alle stakeholders zoveel mogelijk te betrekken. Zodat ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid beslissingen kan nemen op basis van dezelfde informatie.
Hoe nemen jullie financieel adviseurs mee?
Marcus: Financieel adviseurs zijn voor ons een belangrijke partner. Bij het ontwikkelen van passende pensioenproducten en bij het aanpassen van pensioenregeling. Financieel adviseurs kunnen ons als sparringpartner en adviseur van sociale partners helpen bij het ontwikkelen van de nieuwe pensioenproducten. Daarnaast zijn ze gesprekspartner hoe we processen zo laagdrempelig maken dat we deze enorme aanpassing van alle pensioenregelingen zo klantvriendelijk mogelijk kunnen doen. Ook geven ze werkgevers advies bij het wijzigen van de pensioenregeling. Daarom overleggen we al veelvuldig met adviseurs.
Welke verschillen zie je in de praktijk tussen kleine werkgevers en grote werkgevers? Is de adviseur bij kleine werkgevers vaker in de lead?
Ronald: Grotere werkgevers zijn meer gewend om met de pensioenregeling bezig te zijn, omdat het vaak om forse bedragen gaat. Zij worden doorgaans doorlopend bijgestaan door adviseurs die proactief de klanten informeren. Op dit moment zie ik dat de meeste kleinere werkgevers nog niet bezig zijn met de Wtp. Dat komt allemaal later wel, want het is nog ver weg. Ik denk dat iedereen op tijd moet beginnen. Omdat de belangen groot zijn, en omdat als we straks allemaal tegelijk over willen, niet voldoende resources beschikbaar zijn.
In het nieuwe pensioenstelsel wordt over gegaan naar vlakke leeftijdsonafhankelijke premies. Hoe zit het met overgangsrecht/eerbiedigende werking? Wat zijn de voor- en nadelen om hiervoor te kiezen als werkgever? En als een werkgever niet kiest voor de eerbiedigende werking, welke verplichtingen heeft hij dan?
Sandra: Als er niet gekozen wordt voor eerbiedigende werking dan betekent dat bestaande aen nieuwe werknemers overgaan op een nieuwe pensioenregeling met een vlakke premie. De werkgever is dan wettelijk verplicht om een transitieplan op te stellen. In het transitieplan komt te staan hoe de nieuwe regeling eruit komt te zien, wat er gedaan wordt met de opgebouwde pensioenen uit het verleden, en of en in welke mate werknemers worden gecompenseerd voor de overstap op een vlakke premie. Op basis van het transitieplan kan de verzekeraar of PPI vervolgens de nieuwe afgesproken regeling gaan uitvoeren.
Ronald: als er wel gebruik gemaakt wordt van de eerbiedigende werking, is er geen sprake van een regeling die valt onder de Wtp. Dat betekent dat er geen verandering is voor bestaande deelnemers en dat er geen transitieplan nodig is. Met je nieuwe medewerkers kom je “simpelweg” bij de aanname de nieuwe pensioenregeling overeen.
Hoe werkt het, als het straks nodig is om afspraken te maken over eventuele compensatie? En wat zijn afhankelijk van de startsituatie de mogelijkheden voor een werkgever?
Sandra: De werkgever moet, geholpen door de adviseur en de pensioenuitvoerder, in kaart brengen hoe groot het nadeel is dat er per leeftijdscohort is door de overstap naar de nieuwe pensioenregeling. Vervolgens moet er gekeken worden hoeveel geld de werkgever beschikbaar heeft voor het toekennen van compensatie en hoe dit het beste verdeeld kan worden. De werkgever kan kiezen voor compensatie binnen de pensioenregeling (extra pensioenopbouw toekennen) of buiten de pensioenregeling, denk aan een loonsverhoging.
Ronald: pensioen is een arbeidsvoorwaarde en als die veranderd wordt, dan is daar instemming voor nodig van de ondernemingsraad en de medewerkers als er geen vakbonden betrokken zijn. Zelfs als de wet zegt dat je moet veranderen. Er zal dan ook goed gekeken moeten worden wat je in de huidige regeling zou krijgen en wat in de nieuwe regeling. Bij een achteruitgang zal er iets geregeld moeten worden dat de medewerker uiteindelijk wel zal instemmen. Want waarom zou een medewerker met een achteruitgang instemmen als daar niets tegenover staat?
Er komt een nieuw nabestaandenpensioen: wat zijn de belangrijkste keuzes? Welke afwegingen komen hierbij kijken?
Marcus: Het nabestaandenpensioen is een belangrijk onderdeel van pensioen. De impact van het wegvallen van één van de partners is op emotioneel en financieel vlak zeer groot. Werkgevers en werknemers hebben in de STAR besloten dat een adequatere dekking, met name voor lage salarissen, nodig is. Ook is door de grote verscheidenheid aan regelingen op dit moment voor veel mensen onduidelijk of ze recht hebben op partnerpensioen. En als dat zo is, hoe hoog dit is. Het partnerpensioen wordt op basis van de WTP adequater en meer uniform. Zodat met name de partners van werknemers minder risico lopen om tussen wal en schip te vallen.
- De hoogte van het partnerpensioen wordt maximaal 50% van het salaris. De hoogte van het wezenpensioen wordt 20% van het salaris en 40% voor iemand die beide ouders heeft verloren. Dit is vooral voor werknemers met een lager salaris adequater voor de nabestaanden.
- Ook blijft er de mogelijkheid om een ANW-HIAAT pensioen te verzekeren, omdat de overheid nog beperkt een wettelijke ANW uitkeert.
- Het wordt een dekking op risicobasis tijdens actief dienstverband. De dekking loopt na uitdiensttreding nog drie of zes maanden door om te voorkomen dat mensen “in between jobs” onverzekerd zijn. Oud-werknemers die daarna geen aansluitend dienstverband hebben, zoals bijvoorbeeld ZZP’s, kunnen de risicodekking zelf voortzetten.
Bij verlenging van de pensioenregeling kijk je als werkgever samen met je adviseur wat de gewenste vorm en hoogte van het partnerpensioen is. En hoe lang, drie of zes maanden, deze nog verzekerd moet zijn nadat de werknemer uit dienst gaat. Dit in relatie tot het gekozen budget.
Het doorbeleggen na de pensioendatum wordt meer de standaard. Hoe zit dat? En wat voor effect heeft dit?
Marcus: Pensioenfondsen stappen in Nederland nu volledig over van een vast gegarandeerd pensioen naar een variabel pensioen. Doorbeleggen met pensioengeld na de pensioendatum wordt de standaard bij pensioenfondsen. Dit betekent naar verwachting een hoger pensioen, maar wel met extra risico’s. DC-regelingen bij verzekeraars en PPI’s krijgen ook de mogelijkheid om dit als default beleggingsmogelijkheid in de regeling op te nemen. Voorwaarde hiervoor is dat de werkgevers- en de werknemersvertegenwoordiging hiermee instemmen. Sociale partners kunnen ook een standaard beleggingsoptie opnemen die uitgaat van een vaste uitkering.
Tenslotte
Wat zijn de belangrijkste tips die jullie werkgevers willen meegeven?
- Pensioen gaat niet alleen over later. Het gaat ook over vandaag. Als ik vandaag kom te overlijden, hoeveel nabestaandenpensioen krijgt mijn partner dan? Heb als werkgever dus ook oog voor het nabestaandenpensioen.
- De Wtp biedt kansen. Kijk niet alleen wat volgens de wet moet worden aangepast. Ga ook na wat de wensen zijn werknemers. Dat levert (meer) positieve dynamiek.
- Ga op tijd met je adviseur in gesprek om de mogelijkheden binnen de WTP te bespreken. En te bepalen wat het beste bij jou en je medewerkers past.
- Uit onderzoek blijkt dat werknemers zich eerder in hun pensioen verdiepen als hun werkgever hen daarop attendeert. Wijs je werknemers op de mogelijkheden binnen de pensioenregeling. Zodat zij het pensioen beter kunnen laten aansluiten op hun persoonlijke situatie. Zo vergroot je als werkgever het pensioenbewustzijn. En de waardering voor de pensioenregeling die je aan je werknemers aanbiedt.
- Begin nu. Veel werkgevers zitten in harde salarisonderhandelingen. Weet je als werkgever wel welke extra kosten je de komende tien jaar boven je hoofd hangen boven op de hoge salariseisen van nu? Je kunt maar beter snel inzicht hebben.
