Hoe match je stagiairs aan bedrijven die het beste bij ze passen? En als de stage niet helemaal is wat ze ervan verwachten, hoe hou je ze dan toch binnenboord? Hein Polinder, directeur van de schildersvakopleiding Zutphen en lid van de branchevereniging OnderhoudNL, geeft tips.
OnderhoudNL is de brancheorganisatie van specialisten in vastgoedonderhoud. De leden – van zzp’ers tot het mkb – houden zich elke dag bezig met schilderwerk, beglazing, renovatie, restauratie, isolatie en industriële metaalconservering. Samen willen zij een voorbeeld zijn voor de nieuwe generatie vakmensen.
Via de twintig schildersvakopleidingen investeert OnderhoudNL in jong talent. Eén van deze schildersvakopleidingen bevindt zich in Zutphen. “Hier stomen we mensen klaar voor het schildersvak”, vertelt directeur Hein. “Of je nu net van de middelbare school komt, of je wilt laten omscholen. En of je nu 15 bent of 54: iedereen die het vak in wil, krijgt bij ons een kans.”
Persoonlijke intake
Het verschil met een reguliere opleiding zit ‘m in de aanpak. Hein: “Er is veel tussentijdse instroom, daarom organiseren we meerdere keren per jaar een startersweek. Hiervoor kan iedereen zich aanmelden: we hebben geen voorselectie. We houden een persoonlijke intake en bekijken of het vak bij je past en zo ja: welke richting de beste match is.”
“Je komt dan meteen bij ons in dienst en wij koppelen je aan een werkgever, om het vak in de praktijk te leren. We praten dan ook niet over leerlingen of stagiairs, maar over leerling-werknemers. Zij staan allemaal bij ons op de payroll.”
Samenwerking scholen en bedrijven
“We zijn zo’n dertig jaar geleden begonnen met deze opleiding. We starten in oktober met ons scholingsrooster, als het qua werk rustiger is. Zodat de leerling-werknemers in de zomer – het hoogseizoen – meteen aan de bak kunnen. Dit is ook ideaal voor de schildersbedrijven, die hun medewerkers voor wat extra praktijkscholing bij ons onderbrengen.”
“Inmiddels werken we samen met zo’n 120 bedrijven in de regio. Sommige lenen structureel leerling-werknemers van ons in, andere eens in de zoveel jaar. Dat gaat prima! Het is in Zutphen echt een luxe om het onderwijs – Aventus – en het bedrijfsleven zo dicht bij elkaar te zien functioneren. De meeste leerling-werknemers werken normaliter vier dagen per week en gaan één dag naar school.”
Het belang van het Stagepact
“Goede begeleiding is daarbij erg belangrijk. We hebben niet voor niets het Stagepact ondertekend. Overleg met de begeleiding op de werkvloer is een vast punt op de agenda. Ook om voortijdige uitval zoveel mogelijk te voorkomen en extra aandacht te besteden aan leerling-werknemers die extra zorg nodig hebben, want dit aantal stijgt.”
Begeleiding op maat
Zoveel mogelijk leerling-werknemers vasthouden dus. Hoe doet de schildersvakopleiding dat nog meer? “Door de intake op een andere manier vorm te geven”, zegt Hein. “Vroeger was het een warme overdracht van het vmbo naar de vervolgopleiding, maar vanwege de vernieuwde privacywetgeving werd dat lastig. Had een leerling een vorm van epilepsie, dan mocht dit niet gemeld worden en kwamen we er later achter. Niet altijd praktisch als iemand op een ladder staat te werken.”
“We doen nu een zogenoemde levensfasebewuste intake, samen met een zorgcoördinator of docent van het ROC. Zo proberen we zoveel mogelijk achtergrondinformatie op te halen, zodat we met de juiste begeleiding kunnen inspelen op eventuele zorgbehoeften. Zoals dyslexie of dyscalculie, gescheiden ouders of een verslaving. We nodigen de leerlingbegeleiders van de bij ons aangesloten bedrijven twee keer per jaar uit, altijd met een bepaald thema. Van beoordelingssystematieken tot aan telefoongebruik en extra taalonderwijs: allemaal om ervoor te zorgen dat onze leerling-werknemers de juiste begeleiding en zorg krijgen, op elk vlak.”
Altijd bezig met goede match
Daarnaast besteedt de vakopleiding aandacht aan een goede match tussen leerling-werknemer en werkgever. “Dit proberen we al in het voortraject in te schatten: past iemand goed bij een klein bedrijf met veel aandacht voor klanten? Of juist bij een groot bedrijf waar een leerling-werknemer zich veilig voelt in een groep en niet op de vingers wordt gekeken?”
“Na een tijdje kijken we altijd of iemand op de goede plek zit. Blijkt het toch geen goede match te zijn, dan halen we een leerling-werknemer bij een bedrijf weg en kijken we verder. Hiermee willen we ook andere branches laten zien dat deze manier van werken echt voordelen met zich meebrengt als het gaat om het werven van talent. We geven iedereen een kans, zorgen voor voldoende achtergrondinformatie en de juiste begeleiding. Dit werkt: bedrijven weten ons te vinden. Zij zijn altijd welkom: we hebben als het ware onophoudelijk open dag.”
Tips voor andere bedrijven
“Wij vinden dat een leerling-werknemer altijd met een schone lei moet kunnen beginnen, ongeacht diens achtergrond. Dus ook na bijvoorbeeld een gok- of drugsverslaving of als iemand ADHD heeft. We geven bij de werkgever aan waar een leerling-werknemer mee worstelt en vragen of die eventueel de juiste (extra) begeleiding kan krijgen op de werkvloer.”
“Al moet ik zeggen dat wij de bedrijven die affiniteit met deze doelgroep hebben, inmiddels wel kennen. Zo proberen we leerling-werknemers een maximale kans te bieden en binnen een bedrijf een plekje te vinden. We merken dat dit zijn vruchten afwerpt en bedrijven vinden dit prima: ik denk dat ze liever van tevoren weten wat er speelt dan achteraf.”
Brede samenwerking binnen de branche
Wat verder goed werkt, is een brede samenwerking binnen de branche. “We overleggen structureel met opleidingsbedrijven binnen de bouw- en installatie. Zo kan ons leertraject gezien worden als beroepenoriëntatiecarrousel: je kunt meelopen op de bouw en binnen de installatietechniek, om te zien of je daar beter past. Ook weer om uitval te voorkomen. Bovendien kunnen installateurs bij de schildersvakopleiding leren kitten en tegelzetters leren stuken. In deze ketensamenwerking wordt hun eigen corebusiness verbreed. Dit verbindt ons en zo helpen we elkaar verder.”
Stagediscriminatie
Een ander belangrijk item binnen het Stagepact: stagediscriminatie. Ook bij de schildersvakopleiding krijgt dat de nodige aandacht. “We proberen het op allerlei manieren bespreekbaar te maken. Bijvoorbeeld met posters waarop we leerling-werknemers aansporen dit soort zaken te melden, desnoods anoniem. En door te vertellen dat we een vertrouwenspersoon hebben bij wie ze altijd terecht kunnen.”
“Desondanks horen we er vrijwel niets over, ook niet bij evaluaties. Het zal ongetwijfeld voorkomen, dus ik roep iedereen die ergens mee zit op om contact met ons op te nemen.”
Waarom zet Hein zich in voor de best mogelijke stageplek – en dus het Stagepact? “Ons motto is: leerling-werknemers mogen alles worden, behalve ongelukkig. We willen ze op een plek plaatsen waar ze de grootste kans hebben om een diploma te halen. We bieden ruimte en denken in mogelijkheden. Ook door de leerling-werknemers vitaliteitstrainingen te geven en ze bewust te maken van wat ze van huis meenemen naar hun werk en hoe dit overkomt op begeleiders. Die brede inzet om mensen gelukkig te maken, legt ons geen windeieren!”
Doe mee op social media
Ben jij ook druk bezig met het verbeteren van stages binnen je bedrijf? Maak heel gemakkelijk een social media post met onze social post maker en laat zien dat je het belangrijk vindt.
